+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Мероприятия по снижению массового сокращения

В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Ваш IP-адрес заблокирован.

Кадровое делопроизводство", , N 3 Мероприятия по сокращению численности или штата работников Реорганизация предприятия - сложная многоэтапная процедура, которая затрагивает разные направления деятельности организации, в том числе грамотное оформление переоформление взаимоотношений с работниками организации. Один из вариантов изменения трудовых отношений - сокращение численности или штата сотрудников.

Автор предлагает вниманию читателей пошаговую процедуру сокращения численности штата применительно к организациям, в которых не был образован профсоюз. Увольнение по п. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение "по сокращению", необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев. И хотя на страницах журнала неоднократно публиковались материалы на эту тему, в портфеле кадровика может быть и краткая инструкция - памятка, чтобы он мог быть уверенным, что все процедуры соблюдены в соответствии с законом и что работодатель не столкнется с необходимостью выступить ответчиком в возможном судебном процессе по поводу незаконного увольнения работников.

Следует помнить что, согласно ч. Пошаговая процедура сокращения численности и штата работников организации 1. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата на предприятии.

В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Обязательно готовится и утверждается новое штатное расписание унифицированная форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от Необходимо помнить, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов распоряжений. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т. Статья ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется Сличительная таблица. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении. На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника: - либо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения; - либо с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Письменно каждому подпадающему под сокращение работнику предлагается перевод на другую работу на данном предприятии. Варианты 6-го шага могут быть следующие: - Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.

Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии. Издать приказ о прекращении трудового договора. По форме Т-8 или Т-8а, утв. Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов распоряжений.

С приказом распоряжением работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под роспись. В случае, когда приказ распоряжение о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе распоряжении производится соответствующая запись.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.

Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи в карточке работник заверяет своей подписью. Изготавливается копия трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия.

Выдается работнику трудовая книжка в день увольнения. Оформляется об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений. В случае отказа работника получить трудовую книжку, следует составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе.

Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Дополнительные шаги Если в организации присутствует профсоюз, то сокращение должно производиться с обязательным его уведомлением и участием, и в приведенной пошаговой процедуре появятся дополнительные шаги.

Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Необходимо обратить внимание, статья устанавливает также сроки увольнения - работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы должность. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Закон РФ от Редакция документа дана по справочно-правовой базе "КонсультантПлюс", первоначально документ опубликован: Российская газета, N 84, Постановление Госкомстата России от

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Поэтому очень важно сразу понять, можно ли избежать массового увольнения. Нередко работодатель стоит перед выбором: либо урезать зарплату, либо начать увольнять работников.

Такие меры являются крайне непопулярными и часто становятся причиной серьезных разногласий, как с сотрудниками, так и с профсоюзами. Перед тем как принимать радикальные решения и сокращать персонал, лучше попробовать изменить ситуацию более мягкими способами Способ 1: сократить обязанности и снизить зарплату Один из удобных для компании способов уменьшить расходы на сотрудников и избежать сокращения — изменить объем должностных обязанностей, что, естественно, отразится и на зарплате сотрудника.

Такой маневр довольно рискованный, но формально он не запрещен. Главное — доказать два условия: изменение объема обязанностей вызвано объективными причинами и не связано с финансовыми трудностями работодателя; соблюдена процедура изменения условий трудового договора. Если работодатель докажет, что из-за изменений в бизнесе, необходимость в некоторых направлениях деятельности отпала, то такое решение вполне удастся обосновать.

Так, по одному из дел, суд подтвердил, что перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера зарплаты в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, является допустимым изменением условий труда. Перечень причин, по которым работодатель может принять решение об изменении условий трудового договора, действующим законодательством не ограничен.

При этом работодатель не обязан доказывать необходимость таких изменений апелляционное определение Ярославского областного суда от Аналогичные выводы содержатся и в апелляционном определении Новгородского областного суда от Основной риск для работодателя в том, что если подобные изменения касаются большого количества работников, то суд может посчитать, что работодатель хотел сэкономить на выплатах, заведомо зная, что работники откажутся от предложенных изменений.

Ведь в отличие от сокращения в этом случае работникам придется выплачивать гораздо более скромные пособия, всего в размере 2-недельного среднего заработка. Поэтому не исключено, что суд может заподозрить работодателя в том, что фактически он завуалировал переход на неполное рабочее время. Ведь в случае несогласия работников трудиться неполную неделю увольнять их нужно как раз в связи с сокращением штата.

Поэтому при возникновении спора, работодателю нужно быть готовым обосновать свое решение об изменении условий договора в отношении каждого работника. Это значит, что придется разъяснить суду и представить доказательства, что некоторые обязанности были исключены по причине именно организационного или технологического характера. На практике сделать это не всегда просто.

Аргументировать свою позицию работодатель может тем, что компания вправе самостоятельно выбирать способ для урегулирования сложностей, возникающих в процессе организационных изменений.

Кроме того, важно подтвердить соблюдение порядка изменений условий трудового договора. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, которыми они были вызваны, работодателю нужно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до вступления таких изменений в силу. Определенную сложность при изменении условий договора представляет то, что работник не обязан соглашаться или отказываться от изменения условий работы сразу же после уведомления.

Думать над сделанным предложением он может на протяжении всего периода предупреждения, то есть в течение 2 месяцев. Злоупотреблением правом это считаться не будет, поскольку никаких запретов или ограничений по этому поводу Трудовой кодекс РФ не содержит. При этом если работник даст ответ досрочно, то есть до истечения 2-месячного срока, это не значит, что его можно раньше уволить письмо Роструда от Судебная практика по этому вопросу также на стороне работников кассационное определение ВС Республики Мордовия от При несогласии работника трудиться в новых условиях закон обязывает предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу.

Причем предлагать нужно должности как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие. В то же время зафиксированный отказ работника занять предложенные должности, как и отсутствие вакантных должностей, является основанием для увольнения п. Способ 2: предложить сотрудникам другую работу В случаях, когда необходимость в тех или иных должностях в компании отсутствует, имеет смысл предложить работникам перевод на другую работу. Часто к такой возможности относятся равнодушно, расценивая это как формальность при увольнении или изменении условий работы.

Считается, что раз работник отказался от изменения условий труда, то от другой работы он тоже откажется. В связи с этим многие компании предлагают свои работникам либо не все имеющиеся вакансии, либо не предлагают их вообще, ссылаясь на отсутствие таких вакансий. Следует иметь в виду, что предложение всех имеющихся вакансий поможет работодателю не только избежать незаконности увольнения, но, возможно, и уменьшить количество высвобождаемых сотрудников.

Ведь чем больше работников согласится на перевод, тем меньшее их количество придется увольнять, что, соответственно, приводит к экономии на выплатах выходного пособия. Например, если компания входит в состав холдинга или имеет разветвленную сеть филиалов, представительств или иных структурных подразделений, целесообразно делать запрос на наличие открытых вакансий во все из них. Возможно, организация сможет предложить ценным работникам такие должности, на которых они смогут заработать больше, чем если бы остались на прежних и работали на условиях неполного рабочего времени.

Кроме того, такие меры помогут работодателю сэкономить на подборе нового персонала. В случае согласия работника занять вакантную должность новые отношения оформляются по общему правилу перевода, в порядке статей Способ 3: ввести режим неполного рабочего времени Введение режима неполного рабочего времени является традиционным способом избежать массовое увольнение. Право работодателя установить такой режим закреплено в ч.

Он вводится с соблюдением тех же правил, что и при изменении других условий трудового договора, то есть с предварительным письменным уведомлением не менее чем за 2 месяца. Помимо этого существуют дополнительные обязанности по учету мнения профсоюзного органа и заблаговременному уведомлению службы занятости ст. Несомненным плюсом такого режима является то, что закон не устанавливает, какое максимальное количество раз работодатель вправе его вводить.

Не определен и минимальный промежуток времени, через который можно вновь ввести такой режим после его отмены. Перед тем как сделать это повторно, в любом случае придется заново выполнить всю предусмотренную законом процедуру. Но устанавливая режим неполного рабочего времени, важно помнить, что если работники откажутся от таких изменений, то увольнять их придется в связи с сокращением штата, то есть с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка ч.

Кроме того, закон обязывает работодателя подтвердить, что, устанавливая неполное рабочее время, он преследовал цель сохранить рабочие места. В случае возникновения спора это условие будет являться обязательным для признания установленного режима законным определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от Введение неполного рабочего времени придется согласовать с профсоюзом. Согласие представителя работников с тем, что введение режима неполного рабочего времени является необходимой и оправданной мерой, даже несмотря на снижение доходов работников, будет являться серьезной поддержкой для работодателя.

Во-первых, согласие профсоюза предотвратит возможные споры в будущем. Работодатели часто совершают ошибки при взаимодействии с профсоюзом в этом процессе. Основная ошибка — нежелание предоставлять информацию о реальном положении дел в организации. Позиция работодателя понятна, однако от того, насколько профсоюз осведомлен о текущих условиях, зависит его согласие на введение режима неполного рабочего времени, выраженное в мотивированном мнении.

Конечно, работодатель сможет принять решение и без учета мотивированного мнения, однако в такой ситуации профсоюз наверняка попробует обжаловать решение в государственную инспекцию труда или суд.

В худшем случае профсоюз может инициировать коллективный трудовой спор. Поэтому лучше работать с профсоюзом в тесном контакте. Во-вторых, сильный профсоюз всегда имеет авторитет у его членов. Если в профсоюзе состоит половина или большинство всех работников компании, это означает, что согласие профсоюзной верхушки с режимом неполного рабочего времени положительно отразится на общем мнении. Это, в свою очередь, снижает риск жалоб и обращений в судебные и надзорные органы со стороны самих работников.

Если работодатель считает, что режим неполного рабочего времени больше не нужен, то он имеет право отменить его досрочно. Как и при введении такого режима, его отмена возможна при соблюдении процедуры получения мотивированного мнения профсоюза. Преждевременный возврат к нормальному режиму рабочего времени должен означать и возврат к нормальной операционной деятельности организации, исключающей массовое увольнение работников. Мнение профсоюзов в этой ситуации является гарантией, что это действительно так.

Способ 4: провести сокращение Если даже после предпринятых мер ситуация в компании не меняется в лучшую сторону, то придется увольнять сотрудников в связи с сокращением численности или штата. Процедура в случае массового сокращения в целом совпадает с обычным порядком увольнения по данному основанию, за исключением некоторых нюансов.

Прежде всего, в отличие от обычного сокращения массовое увольнение занимает 3 месяца. Поэтому очень важно изначально понять, подпадает ли ситуация в компании под массовое увольнение. Для этого нужно соотнести происходящее в компании с критериями массового увольнения.

Одним из источников, в которых определены такие критерии, являются отраслевые или территориальные соглашения. Но такие соглашения есть не во всех отраслях, и не все из них содержат критерии массового увольнения. В этом случае работодателю нужно руководствоваться нормативами, определенными постановлением Правительства РФ от Указанное постановление применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Увольнение будет считаться массовым, если ликвидируется предприятие любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек.

Для признания увольнения массовым в связи с сокращением достаточно уволить 50, , или человек в течение 30, 60 или 90 календарных дней соответственно. На массовость увольнения также влияет показатель общей занятости в регионе. Кроме того, для организаций, находящихся в некоторых регионах, могут быть установлены отдельные критерии, по которым увольнение признается массовым.

Таким образом, на массовость увольнения влияет не только отраслевой, но и территориальный признак. В отличие от обычного сокращения, при массовых увольнениях большое значение имеет взаимодействие работодателя с профсоюзом. Как и в случае с введением неполного рабочего времени, если работодатель заручится поддержкой представителей работников, то это повысит его шансы на проведение безукоризненной процедуры. Однако при массовых сокращениях часто приходится увольнять не только членов профсоюза, но и представителей профсоюзной номенклатуры председателя профкома, его заместителей и т.

Это, конечно, существенно затруднит конструктивный диалог. В этом случае важно помнить, что в отличие от рядовых членов профсоюза руководители профсоюза обладают повышенными гарантиями от увольнения. В частности, такое решение работодателю придется согласовать с вышестоящим профсоюзом ч.

И только в том случае, когда он даст на это свое согласие, трудовые договоры с профсоюзными лидерами можно расторгнуть.

Обычных же членов профсоюза можно увольнять после получения мотивированного мнения профсоюзной организации. Причем, даже если профсоюз не согласен с принятым решением, после проведения дополнительных консультаций работодатель все равно вправе принять окончательное решение ст. Помимо согласования с профсоюзом массовых увольнений, подразумевается также и согласование с органами службы занятости.

Сроки уведомления органов службы занятости совпадают со сроками уведомления профсоюзной организации Закон РФ от Как правило, несоблюдение данной обязанности не является стопроцентным основанием для восстановления на работе, но при массовом увольнении суд обязательно обратит внимание, насколько добросовестно работодатель отнесся ко всем требованиям закона. Поэтому лучше за 3 месяца сообщить в службу занятости о планируемом увольнении, и не позднее чем за 2 месяца направить сведения о каждом увольняемом сотруднике.

Массовое увольнение на схеме.

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников

Обновление: 10 октября г. Массовое увольнение — это сколько человек? Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. Массовое сокращение Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции. Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата. Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество? Критерии Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение.

Массовое увольнение — это сколько человек?

Уведомление работников Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения — извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил: Уведомление должно быть письменным, именным и подробным; На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения; Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения например, объявить о беременности. Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

Какие вакансии можно предлагать? Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если: Кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии от руководящей должности до уборщицы , главное условие — новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям; Предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании например, если у специалиста два диплома по разным специальностям ; Перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие. Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений. Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам? Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне. Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются: Полные реквизиты предприятия; Дата и место составления бумаги; ФИО и должность работника; Причина увольнения и ссылка на норматив в случае сокращения п.

На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.

В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания название, номер, дату. Скрепляют запись сразу двумя подписями ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки , а также печатью предприятия, п.

Образец записи в трудовой при сокращении штата Отдельные нюансы выбора кандидатов Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно: Оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании; Проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения; Оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве; Выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии; Запросить мнение профсоюзной организации, ст.

Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям. Каким категориям не грозит сокращение сотрудников? Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих.

В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств. Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер? Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет: Работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников; Человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов; Сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве; Инвалид боевых действий; Студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки. Какие выходные пособия компенсации полагаются при расчете? Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает: Остаток зарплаты; Начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом; Безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Вид выплаты.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Все о массовом увольнении работников, в том числе, какими критериями оно определяется?

Подборка судебных решений за год: Статья "Очередность удовлетворения требований кредиторов" Федерального закона "О несостоятельности банкротстве " В.

Трофимов Суд счел, что выплата зарплаты в нарушение очередности вторая очередь , предусмотренной статьей ФЗ "О несостоятельности банкротстве ", была обоснованной. При этом суд принял во внимание, что указанное отступление было вызвано необходимостью сохранения рабочих для выполнения обязательств по контрактам, заключенным до признания должника банкротом, недопущения роста социальной напряженности, вызванного невыплатой заработной платы.

На момент выплаты заработной платы и выходных пособий в связи с увольнением на счете должника было недостаточно денежных средств для удовлетворения требований кредиторов второй очереди в полном объеме. Как отметил суд, допущенное нарушение не выходило за рамки добросовестного и разумного поведения управляющего и само по себе не влекло нарушения прав и интересов кредиторов, поскольку необходимость в сохранении производственной деятельности должника после признания его банкротом была вызвана тем, что должник должен был закончить выполнение своих обязательств по заключенным ранее контрактам, невыполнение которых грозило существенным увеличением долгового бремени, в том числе в режиме текущих платежей, при этом учитывая, что сохранение трудовых ресурсов было бы невозможно без сохранения заработной платы, невыплата которой повлекла бы за собой массовое увольнение работников.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Массовое сокращение Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение Чтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от Следует отметить, что в соответствии с ч.

Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.

Путеводитель по кадровым вопросам. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и или территориальных соглашениях.

Массовое сокращение

Кадровое делопроизводство", , N 3 Мероприятия по сокращению численности или штата работников Реорганизация предприятия - сложная многоэтапная процедура, которая затрагивает разные направления деятельности организации, в том числе грамотное оформление переоформление взаимоотношений с работниками организации. Один из вариантов изменения трудовых отношений - сокращение численности или штата сотрудников. Автор предлагает вниманию читателей пошаговую процедуру сокращения численности штата применительно к организациям, в которых не был образован профсоюз. Увольнение по п. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение "по сокращению", необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев. И хотя на страницах журнала неоднократно публиковались материалы на эту тему, в портфеле кадровика может быть и краткая инструкция - памятка, чтобы он мог быть уверенным, что все процедуры соблюдены в соответствии с законом и что работодатель не столкнется с необходимостью выступить ответчиком в возможном судебном процессе по поводу незаконного увольнения работников. Следует помнить что, согласно ч.

Но так как массовое сокращение негативно отразится на репутации банка, предлагают либо увольнение по сокращению, либо по соглашению сторон. В первом случае компенсация 2 оклада, во втором 3 оклада + годовая премия. Подскажите, пожалуйста, стоит ли выбирать второй вариант и, если выбрать увольнение по соглашению сторон, может ли это негативно отразиться при поиске работы?.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Владивосток Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в ред. Федерального закона от Вопросы применения ст.

8 законных причин для массового увольнения. Нюансы процедуры для сотрудников и работодателей

Обновление: 10 октября г. Массовое увольнение — это сколько человек? Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников.

Уведомление работников Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения — извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил: Уведомление должно быть письменным, именным и подробным; На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения; Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Как избежать массовое увольнение работников

Порядок Для предотвращения массового увольнения если не принято окончательное решение предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации: извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы; прекращение приема новых сотрудников; перепрофилирование или смена направления деятельности организации; прекращение совместительства; сокращение рабочего дня и или недели; перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др. Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ статьи 74 , 81 , 82 , , , , и другими правовыми актами. Статья ТК РФ. Сроки расчета при увольнении При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поэтому очень важно сразу понять, можно ли избежать массового увольнения. Нередко работодатель стоит перед выбором: либо урезать зарплату, либо начать увольнять работников. Такие меры являются крайне непопулярными и часто становятся причиной серьезных разногласий, как с сотрудниками, так и с профсоюзами.

Комментарии 5
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Марианна

    Лайк и подписка тебе добрый Человек

  2. Карп

    ЛЮДИ! НЕ ВЕДИТНСЬ НА ЭТУ ФИГНЮ.

  3. thirdbandflor1981

    Надо на видео записывать, и чтобы на протяжении всего полового акта партнёрша постоянно кричала: да, да, да! . Но возникает угроза получить срок за изготовление порнографии))

  4. Якуб

    Скоро увольняюсь и думаю чем заняться Буду рад даже дельной ссылке! Самостоятельно много воды нахожу!(

  5. denpavi94

    Надо написать заявление на народных депутатов. . Я не давал своего согласия на еблю моих мозгов